As a result of the May 2019 Labour Law Reform, the new model was implemented in each of the country's states in stages, facing delays mainly due to budgetary problems and the challenges of coordination between the state and federal levels. On 3 October 2022, however, the third and final stage of its implementation was completed. As of that date, the authorities that will attend new labour disputes in all federal entities of the Republic will be the Conciliation and Registration Centres and the Labour Courts.
With this implementation, the Conciliation and Arbitration Boards have ceased to see claims and any other requests related to new procedures, including out-of-court settlements, being in charge only of the processing and resolution of lawsuits that were previously filed before this authority.
As we have previously reported, the new procedure implies a mandatory pre-judicial conciliation before the Conciliation Centres as a condition for filing a lawsuit before the Labour Courts, except for those alleging discrimination or pregnancy, among others exceptions provided in the Law. The appearance of the employer is also compulsory, and the authority can impose fines in case of failure to appear, so we envisage that conciliation will play an important role in dispute resolution.
Contrary to the procedure followed before the Conciliation and Arbitration Boards, the stages of the new procedure are in writing, with the exception of the preliminary and trial hearings.
The procedure before the Labour Courts implies new challenges for the defence of the cases, as the new regulations impact procedural terms and the burden of proof for the parties. This will also be reflected in new forms of administration of the employment relationship, from its inception to its termination.
Notwithstanding the challenges that a transformation of this scale implies, this change has generated the expectation of having greater legal certainty and shorter times in the resolution of conflicts, which, in the experience of the first two stages, have been resolved within the procedural terms established by law. In the states where the new procedure was previously initiated, disputes have been resolved on average within a timespan of 6.1 months.
With this third stage, Mexico is closer to fulfilling its commitments under T-MEC, the free trade agreement between Canada, Mexico, and the United States. What remains pending in this regard is the deadline for the legitimisation of collective bargaining agreements, which, like the implementation of the new labour justice model, has faced operational challenges.
As you know, since the labor law reform of 2019, new instances and authorities have been created for the attention of labour and employment disputes, highlighting the mandatory pre-judicial conciliation at national level before the new Conciliation Centres. As of 3 October 2022, these Centres began to operate in all the federal entities of our country. It should be noted that the new legal framework exempts the obligation to go to conciliation in the following cases:
Discrimination.
Designation of beneficiaries due to death.
Social security benefits.
When safeguarding fundamental labour rights such as: a) Freedom of association, freedom of association and the effective recognition of collective bargaining; b) Labour trafficking, as well as forced and compulsory labour; and c) Child labour.
Ownership of collective bargaining agreements or contracts law.
Challenges to trade union statutes or their modification.
It is important to note that in order to attend these conciliation processes it is essential to have legal representation powers and that the company's non-attendance may result in the imposition of fines.
In order to best attend the conciliation appointments, we ask you to consider that, in the event that the labour dispute is not resolved through pre-judicial conciliation, the workers will have the right to sue for the actions and benefits they deem appropriate before the new Labour Courts.
The trials before these Courts present new challenges to the defendant, since it will no longer be possible to deny the dismissal and offer reinstatement in order to reverse the burden of proof to the worker regarding the existence of the dismissal. In terms of the new legal framework, it will be, in general terms, up to the employer to prove that the unjustified dismissal did not materialise, so that conciliation will gain relevance as a preventive dispute resolution mechanism and should be considered a priority.
Therefore, we request that when you share the pre-judicial conciliation summons with us, you confirm whether or not there was an employment relationship with the applicant. Incase there is, we request you to immediately provide us with the applicant's entire employment history, such as category, working day, salary and benefits, history of departure or dismissal, as well as the amounts that could be authorized for the conclusion of a possible agreement. In case there is none, please inform us of the other nature of the relationship with the applicant.
The above will allow us to attend to these proceedings in the best way possible and avoid greater contingencies in court and further growth of your litigation portfolio. If you have any doubts or comments, please do not hesitate to contact us.
As of the May 1, 2019 reform to its Federal Labor Law, Mexico is implementing substantial changes in the administration of labor justice. These changes must be complied with within the deadlines established in accordance with the legal transition set forth in the reform.
This note summarizes in the most succinct manner (a) the scope of the reform; (b) the progress of the implementation and (c) the perspective and expected development in the short term of the same, considering the factors that make up the transition, the results achieved since the start of the reform and reflections on the possible scenarios that may arise going forward.
Scope of the Reform
The way the reform was conceived and implemented implied a radical change in the country's legal culture and management of collective labor and employment relations. While the administration of labor justice was historically considered as an instrument to achieve social balance, in this new stage it has evolved to provide a more technical and expeditious procedure led by the judiciary.
With this reform, the paradigm of the jurisdictional processes has changed, now imposing an obligation on workers and employers to submit to a conciliation hearing as a requirement before filing a lawsuit.
For such purposes, the reform included the entry into operation of state conciliation centers, as well as one on federal level, which also has the responsibility of administering the registry of unions and collective bargaining agreements at the national level.
With respect to collective labor relations, the new model is built on the power of representation through the active participation of workers. Under the new scheme, workers must vote personally, freely, directly and by secret ballot to approve the collective bargaining agreements in force in their workplace.
The reform also imposed an obligation on the unions to legitimize the collective bargaining agreements entered into, a regulation that needs to be complied with within 4 years after the entry into force of the reform. Considering that new authorities had to be created and put into operation, in parallel within the 4-year term, the system has experienced certain challenges of legal interpretation, as well as setbacks of an economic, operational, and structural nature, which were exacerbated by the health emergency.
La palabra conciliación ha estado por muchos años en la denominación de la autoridad encargada de dirimir las controversias entre el capital y el trabajo y, de acuerdo con el concepto propuesto por la Organización Internacional del Trabajo, la conciliación es una práctica consistente en utilizar “un mecanismo por el cual se asiste a las partes en conflicto, mediante la intervención de un tercero neutral, a fin de que alcancen una solución”. (Disposiciones sustantivas de la legislación del trabajo: Resolución de conflictos colectivos de trabajo. Guía sobre legislación del trabajo, OIT).
La conciliación se vislumbraba formalmente como una etapa del procedimiento y se ha asemejado más a la mediación, implicando que la autoridad interviniera con el objeto de que las partes en conflicto dialoguen. Por el contrario, con la reforma laboral el conciliador debe participar activamente en la solución del conflicto, estableciendo estrategias de negociación encaminadas a encontrar una solución.
En 2012 se intentó involucrar más a la conciliación, adicionando la figura del funcionario conciliador e imponiendo a las Juntas la obligación de promover que las partes resuelvan los conflictos mediante la conciliación.
Con la reforma a la Constitución de 2017 y a la Ley Federal del Trabajo de 2019, se dio un cambio en el paradigma de la función conciliatoria en el nuevo sistema de justicia laboral, se determinó la existencia de la conciliación prejudicial obligatoria, con diversas excepciones como en casos de discriminación en el empleo y ocupación por embarazo, así como por razones de sexo, orientación sexual, raza, religión, origen étnico, condición social o acoso u hostigamiento sexual.
La conciliación prejudicial impone la obligación a trabajadores y empleadores de someterse a una audiencia conciliadora antes de comenzar un juicio, imponiendo multas para el caso de inasistencia por parte del patrón.
La función conciliatoria está a cargo de Centros de Conciliación locales y a nivel federal a cargo del Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral que es un organismo descentralizado, ubicando a la conciliación prejudicial en la materialización del derecho fundamental de acceso a la justicia en sede administrativa.
Con lo anterior, el acceso a la justicia no sólo está bajo un aspecto jurisdiccional, sino también, a través de un procedimiento alterno para la solución de las controversias laborales, con el objetivo de obtener mayores acuerdos entre trabajadores y empleadores previo a tramitar un juicio.
Puedes leer el volumen completo de la revista here.
Marván González Graf y González Larrazolo is proud to share with you the next achievement of our associate Paulina Mendietta, who was selected as a future market leader around the world, being the only lawyer in Mexico to be nominated.
International Employment Lawyer is an independent information service dedicated to delivering timely reporting, data, and analysis of the latest trends and developments in the management of multinational organisations’ workforces.
"Having set out to showcase the future leaders of employment and labour law around the globe, IEL is proud to unveil our inaugural Tomorrow’s Leaders 2022 thought-leadership survey.
The individuals below have been identified based on their involvement in high-profile or innovative disputes, projects, or deals during their first decade of practice, and their expert opinions on the future challenges set to rock the world of work.
Our inaugural class of 29 employment and labour law specialists – 14 men and 15 women – hail from 19 countries and represent the full legal ecosystem."
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Para tener una foto completa de la situación que guarda la subcontratación laboral veremos los antecedentes y cambios que ha tenido esta figura. Como punto de partida tenemos que en la Ley Federal del Trabajo (LFT) existía la figura de intermediación patronal (vigente hasta antes del 24 de abril de 2021), en la que el intermediario era la persona que contrataba a un trabajador para poner a disposición de otra persona que se beneficiaba del servicio. En ese entonces, si el intermediario era solvente y cumplía con sus obligaciones como patrón, dejaba de ser intermediario y se consideraba como un verdadero patrón.
El beneficiario de los servicios podía ser obligado solidario en caso de que el patrón no cumpliera con sus responsabilidades patronales. Dicha figura es la que se utilizó para que empresas celebraran contratos de prestación de servicios y con ello tener a su disposición personas sin tenerlas que contratar directamente. Esta forma de contratar es la materia de este artículo: el “outsourcing”. Los primeros ejemplos de esta práctica fueron empresas especializadas en servicios de limpieza y vigilancia (años 70), pero en los 90, con la aparición del Tratado del Libre Comercio de América del Norte (TLCAN), proliferaron este tipo de compañías ahora especializadas en ofrecer personal a empresas productivas con el fin de que estas últimas no tuviera que repartir utilidades; esto Hasta el 2021, existió el intermediario patronal, llamado “outsourcing”. 9 es, al no tener empleados contratados Febrero 2022 directamente, no se generaba la obligación de repartir utilidades (PTU).
México fue un país competitivo y atractivo para la inversión a través de la tercerización, ya que no se tenía que entregar a los empleados el 10% de la utilidad, es por ello que los inversionistas instrumentaron sus negocios con prestadoras de servicios de personal. Las empresas utilizaban esta tercerización de personal de manera interna con insourcings o, bien, a través de empresas de contratación de personal que proliferaron en el tiempo, pero que se consideraban formales sólo 25% de estas y que, como veremos, generaron una reforma substancial a esta forma de contratar. Frente a la incertidumbre de cumplimiento de obligaciones patronales, el primer esfuerzo de cambio se dio el 9 de julio de 2009 cuando se reformó la Ley del Seguro Social (LSS), en su artículo 15 A, que señaló que cuando participe un intermediario en la contratación de trabajadores, tanto este como el beneficiario de los servicios serían responsables solidarios entre sí, siempre y cuando el beneficiario tenga a su cargo la dirección de los servicios o trabajos de las personas.
El objetivo fue que el IMSS pudiera cobrar cuotas obrero patronales al beneficiario de los servicios en los casos en que el prestador de servicios de personal no tuviera bienes para responder son sus obligaciones patronales. 10 Febrero 2022 El 30 de noviembre de 2012 se reformó la LFT incorporando el trabajo en régimen de subcontratación. Es aquí donde comienza a relacionarse el término subcontratación laboral con outsourcing. El artículo 15 A señalaba que el trabajo en régimen de subcontratación era aquel por medio del cual un patrón denominado contratista ejecutaba obras o prestaba servicios con sus trabajadores a favor de un contratante que fijaba las tareas y las supervisaba.
Avalaba la subcontratación, pero con tres requisitos: (i) no podía abarcar la totalidad de las actividades, iguales o similares en su totalidad, que se desarrollen en el centro de trabajo; (ii) debía justificarse por su carácter especializado y (iii) no podía comprender tareas iguales o similares a las que realizaban los trabajadores al servicio del contratante. La figura requería que se celebrara un contrato de subcontratación entre el contratante y el contratista. Cumplir con los tres requisitos no era factible con las estructuras de las empresas, por lo que no fue una figura que se utilizara de manera común y se continuó con el esquema de contratación de empresas prestadoras de servicios.
Desde luego, la utilización del outsourcing tenía beneficios que eran utilizados por las empresas en una mayor o menor medida, desde (i) evitar el pago de utilidades a los empleados, (ii) menores salarios y prestaciones que los empleados contratados directamente, con ahorros en gastos de seguridad social, hasta (iii) la evasión y defraudación fiscal (la Procuraduría Fiscal de la Federación señaló en diciembre de 2020 que el outsourcing o subcontratación generaba pérdidas para el fisco por 200 mil millones de pesos anuales).
En este sexenio se inició una persecución contra las empresas que utilizaban el outourcing de una manera ilegal, y los primeros pasos que se dieron fueron implementados en noviembre de 2019 cuando se hicieron cambios al Código Fiscal de la Federación (CFF) que endurecieron las penas para las empresas que facturen operaciones falsas o simuladas, y calificándolas como delincuencia organizada cuando la defraudación fiscal supere 7.8 millones de pesos.
El 12 de noviembre de 2020, el Ejecutivo Federal presentó una iniciativa de reforma en materia de subcontratación (a esa fecha había 8 iniciativas sobre la subcontratación) que pretendía prohibir la subcontratación de personal, salvo que se tratara de servicio especializado. La iniciativa causó mucho revuelo en el sector empresarial ya que al prohibirse la subcontratación se debían contratar directamente a los empleados con la consecuencia de tener que pagarles utilidades, sin limitación alguna en el pago.
A pesar de que el gobierno tenía impulso para aprobar rápidamente la iniciativa, las reacciones de los sectores involucrados hicieron que se generara el acuerdo de posponer la discusión parlamentaria a febrero de 2021, quedándose en el tintero definir un sistema de reparto de utilidades justo, equitativo y que evitara discrecionalidad en el pago. Finalmente, el 24 de abril de 2021, inició la vigencia del decreto por el cual se reformó LFT, LSS, CFF, Ley del Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores, Ley del Impuesto Sobre la Renta, Ley del Impuesto al Valor Agregado y la Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado.
La reforma prohíbe la subcontratación de personal, entendiéndose como la asignación de trabajadores para quedar a disposición del beneficiario del servicio, salvo (i) que se trate de servicios especializados o de ejecución de obras especializadas que no formen parte del objeto social ni de la actividad económica preponderante del beneficiario y (ii) que la empresa contratista que preste el servicio especializado se encuentre registrada ante el padrón público que para tal efecto se establezca en la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS). Se contempló una modificación al modelo de reparto de utilidades, estableciendo como límite máximo de pago de utilidades para los trabajadores el monto de tres meses de su salario o el monto promedio de la participación que hubieran recibido en los últimos tres años, lo más favorable para el 11 trabajador.
Esto generó tranquilidad en Febrero 2022 el sector empresarial ya que a pesar de que para muchos será nuevo repartir la utilidad real de la empresa, se tendrá un límite en el pago. Con el propósito de asegurar el cumplimiento de las medidas tomadas en la LFT en torno a la subcontratación, se establecieron multas para quienes incumplan con el contenido de los preceptos reformados, mismas que van de 2 mil a 50 mil UMAs (Unidades de Me – dida y Actualización). Las multas aplicarían tanto para el beneficiario como para el subcontratista y puede emitirse una sanción por cada uno de los trabajadores afectados, por lo que puede ser una multa exponencial. En un inicio se pensaba que la reforma generaría desempleo, pero lo que ocurrió fue una migración de trabajadores que pasaron de estar contratados por el sector de prestadoras de servicios a contratarse por las empresas productivas.
De acuerdo con datos del IMSS, a noviembre de 2021 habían migrado 2.9 millones de trabajadores. Con la prohibición de la subcontratación laboral las empresas tuvieron que trabajar a marchas forzadas para contratar directamente a los empleados que tenían “outsourceados”, ya que en su mayoría formaban parte de la columna vertebral de la empresa.
En un principio sólo se dieron 90 días naturales para regularizarse, lo cual era poco tiempo para hacer los cambios necesarios, por lo que el 31 de julio de 2021 se dio una prórroga que daba hasta el 1 de septiembre de 2021 para cumplir con las leyes reformadas. Como vimos, la STPS es quien administra y otorga el registro para que las empresas que presten servicio especializado puedan desempeñarse y en un inicio hubo mucha confusión, ya que había un porcentaje muy bajo de los registros aprobados contra los solicitados.
Con el tiempo se fue normalizando y hubo mayor claridad en el proceso. Al 1 de septiembre del año pasado, 71 mil empresas terminaron su proceso de registro; de ellas, 93% recibieron contestación, y de ese universo, 88% en sentido positivo y el 12% restante, negativo. Una ventaja fue que la STPS comunicaba la razón del rechazo y se podía solicitar de nueva cuenta el registro. Asimismo, en octubre de 2021, la STPS inició la etapa de inspección de cumplimiento de las empresas que concluyeron su Registro de Prestadoras de Servicios Especializados y Obras Especializa – das (REPSE), enfocándose en aquellas que, de acuerdo al análisis de datos, fueron detectadas como foco rojo. Consideramos que se dio una revolución en el outsourcing, ya que los cambios fueron profundos y agresivos, incluso generaron que cambios radicales en la estructura corporativa de muchas empresas, pero, como toda revolución, trajo cambios positivos ya que evitarán las simulaciones patronales y complicarán la evasión fiscal.
Claro está, hay grandes perdedores, el mayor golpe anunciado es para las em – presas conocidas como “factureras”, en tanto que fueron afectadas las pro – veedoras de personal que de la noche a la mañana redujeron hasta en un 60% su actividad, pues sus clientes contrataron directamente a los empleados involucrados en ese tipo de servicios.
Las empresas productivas también fueron afectadas ya que en mayo de 2022 tendrán que repartir utilidades conforme a los ingresos de todo el año a pesar de haber contratado a los empleados a partir del inicio de vigencia de la reforma. Estas empresas están reconfigurando los esquemas de compensación que tenían, ya que antes se compensaba el no pago de PTU con bonos de desempeño por lo que podemos encontrar que haya casos en que los bonos disminuyan o se compensen con el pago de PTU. Los empleados fueron los beneficiados con esta reforma, ya que un gran porcentaje de quienes migraron tuvieron un incremento en su sueldo o en prestaciones, además de que muchos por primera vez recibirán un real reparto de utilidades. El tiempo confirmará que fue una buena reforma con la que habrá mayores ganadores que perdedores.
Desde el manifiesto comunista de Karl Marx y las narraciones de Emilio Zola, hemos dado cuenta de la evolución que ha tenido el derecho del trabajo en el reconocimiento de derechos de asociación, mismos que han procurado la legitimación de los pesos y contrapesos, en aras del equilibrio entre los factores de la producción. Después de más de dos siglos del inicio de la revolución industrial, consideramos que la humanidad enfrenta otro gran reto social a partir de la implementación de tecnología en el trabajo y en específico, de la inteligencia artificial, la cual comienza a tener una repercusión importante en el desplazamiento de mano de obra en el mundo.
Existen datos duros que pasan desde el impacto de la automatización del empleo en donde países poderosos como Estados Unidos tienen una tendencia poco menor al 50% en este rubro, hasta cifras del 75% en países como Guatemala y el Salvador, aunado al mercado global de software que ha incrementado sus ganancias de manera importante, tan solo este año, se estima un ingreso de 10,100 MDD y el estimado en 2025 será de 126,000 MDD, siendo parte importante de estos ingresos los relacionados con la inteligencia artificial, además de ser un factor relevante en el impacto del PIB Global y rubros como, productividad en el trabajo, ahorro de tiempo y calidad en la producción. Las ventas mundiales de robots en la industria han alcanzado este año una cifra record de más de 600,000 unidades y dentro de la lista de deseos de los CIO’s de las empresas el 72% de la tecnología se enfoca a la inteligencia artificial, incluso casi un 30% más que la inclusión del internet en productos de uso cotidiano.
Como se observa en las tendencias mundiales, el crecimiento a corto plazo en inteligencia artificial tendrá un impacto negativo en la pérdida de trabajo humano. Este no es un tema menor, ya que el reemplazo de millones de posiciones a nivel mundial y principalmente en países pobres tendrá consecuencias económicas y sociales relevantes. Las organizaciones sindicales deberán ser protagonistas, jugando un papel muy importante en la consolidación de estrategias que permitan la celebración de pactos colectivos que sean un contrapeso a la tecnología e incluso la adecuación de sistemas que permitan la conservación de empleos. Es importante identificar las actividades, que tienen el tiempo en su contra, y capacitar al personal para que pueda adaptarse a este cambio. Debe existir un esfuerzo colectivo para que la automatización del trabajo se traduzca en una mejor calidad de vida y no en una pérdida de trabajos dignos y precarización.
Como en su momento la conciencia de clase permitió la implementación de métodos que permitieran el equilibrio entre los factores de la producción, será en esta ocasión, la conciencia de especie, la que tenga la posibilidad de aprovechar la tendencia de la automatización mediante la inteligencia artificial. Ante el cambio de paradigma laboral, el reto que la Cuarta Revolución Industrial presenta a la especie humana será aprender a utilizar la tecnología como herramienta evolutiva y no permitir que se convierta en un instrumento de sometimiento y regresión.
We are pleased to inform that, effective on January 1, 2022, José Genaro Pérez Velázquez will join Marván González Graf y González Larrazolo, S.C. as a partner of the Firm.
Genaro has a law degree with 9 years' experience in labor law, with a focus on the corporate sector. Since joining the firm in 2012, he has worked closely with the other partners of the Firm in a wide range of individual and collective labor disputes.
Genaro has been a key player in the Firm's growth and improved service, as he took over the reins of our Guadalajara office in 2014. To date, he has a team of 12 professionals under his responsibility, coordinating the defense of more than 1000 individual labour claims and negotiating collective bargaining agreements of several large companies in the west of the country. Graduated in June 2012 with honors from the Universidad Nacional Autónoma de México, he went on to obtain a Master's Degree in Public Law in 2018, with a specialization in Labour, Constitutional and Amparo Law, at the Universidad Panamericana. This year he completed his Master's Degree in Business Law at the same institution.
Santiago Marván, a senior partner of the firm, comments: "At MGGL we are very happy and satisfied with the incorporation of Genaro as a partner; we are sure that he will continue to develop and consolidate our professional practice as he has been doing so far in his important role as head of our Guadalajara office.”
At MGGL we will continue to focus on medium and long-term projects that ensure the highest standards of service and value for our clients.
We are pleased to inform that, effective on January 1, 2022, José Genaro Pérez Velázquez will join Marván González Graf y González Larrazolo, S.C. as a partner of the Firm.
Genaro has a law degree with over 9 years of experience in labor law focused on the corporate sector. Since joining the firm in 2012, he has worked closely with the other partners in a wide range of labor disputes.
Since the opening of our Guadalajara office in 2014, he has been in charge of MGGL’s operations in the office, and represented clients in over 1,000 labor lawsuits. His experience includes advising and coordinating the transfer of employees following M&A transactions, lawsuits promoted by senior management employees, collective labor lawsuits and assistance with labor inspections.
He graduated in June 2012 with honors from the Universidad Nacional Autónoma de México, and in 2018 obtained a Master's Degree in Public Law with specialization in Labor Law, as well as Constitutional and Amparo Law, at the Universidad Panamericana campus in Guadalajara. In 2021, he completed her Master's Degree in Business Law at the same institution.
At MGGL, the consistency and availability of our team allows us to handle the constant flow of information and the multiple challenges the labor market is currently facing. Always oriented towards the highest standards of service, at MGGL we currently have more than 80 labor law specialists, including 6 partners. In addition to our offices in Mexico City and Guadalajara, we operate in more than 50 cities through our network of correspondents.
