Nos complace compartir el artículo, escrito por nuestro socio J. Genaro Pérez Velázquez, recientemente publicado en la 12ª Edición de The Legal Industry Reviews (Julio 2023).
El derecho laboral en México siempre ha defendido el principio de la estabilidad en el empleo. Pero, con las recientes reformas, estamos presenciando cambios considerables en este principio:
Antes, la Ley Federal del Trabajo (LFT) consideraba la estabilidad en el empleo como un derecho fundamental. Sin embargo, con las reformas, ha habido un cambio en su percepción.
Si un trabajador es despedido injustamente, puede solicitar la reinstalación. Pero hay excepciones según el artículo 49 de la LFT.
En caso de eximición, el patrón debe pagar indemnizaciones detalladas en el artículo 50 de la LFT.
Con la reforma de 2019, ahora los patrones pueden depositar las indemnizaciones en el Tribunal paraprocesalmente, aportando información esencial del trabajador.
Si hay desacuerdo sobre la indemnización, el trabajador puede tomar medidas legales. Si el Tribunal decide que no se cumplen los criterios para la eximición, el depósito de la indemnización queda sin efecto.
Si el monto depositado es insuficiente, el Tribunal obligará al patrón a pagar el saldo restante e intereses.
Las reformas buscan agilizar los procesos y reducir tiempos y costos, pero es esencial estar bien informado. Conozca más detalles en nuestro artículo completo y manténgase actualizado en este ámbito tan crucial.
Nos complace compartir un articulo publica en la revista “Legal Industry Reviews” sobre la aprobación del proyecto de la NOM 037 en Materia de Teletrabajo, con autoría de Beatriz Higareda.
El Comité Consultivo Nacional de Normalización de Seguridad y Salud en el Trabajo ha aprobado el proyecto final de la NOM 037-STPS-2022 en Materia de Teletrabajo, Condiciones de Seguridad y Salud en el Trabajo. El objetivo principal de esta Norma es establecer las condiciones de seguridad y salud para prevenir accidentes y enfermedades para los trabajadores que prestan servicios en la modalidad de Teletrabajo. +
Entre las obligaciones establecidas se encuentran contar con un listado de teletrabajadores, asegurarse de que el lugar de trabajo cuente con condiciones óptimas de conectividad, comunicación y seguridad, establecer una política de Teletrabajo, informar a las personas en Teletrabajo sobre exposición a agentes y factores de riesgo, documentar el proceso de implementación de Teletrabajo, proporcionar herramientas necesarias, entre otros. La Norma Oficial entrará en vigor a los 180 naturales posteriores a su publicación en el Diario Oficial de la Federación.
El 25 de abril de 2023, la Comisión de Puntos Constitucionales de la Cámara de Diputados, aprobó y envió al Pleno de dicha Cámara, para su discusión y en su caso aprobación, el “Dictamen a las iniciativas con proyecto de decreto que proponen la modificación del artículo 123 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, en materia de días de descanso”.
El proyecto de decreto pretende ser justificado en el impacto que tienen los trabajadores en su salud, cohesión familiar y relaciones sociales, producto de los tiempos de trabajo y la falta de días de descanso, así como, en recomendaciones emitidas por la Organización Internacional del Trabajo (OIT).
En las iniciativas analizadas por la Comisión se encontraba la propuesta de reducir la jornada diaria de 8 a 7 horas, así como modificaciones al apartado B del artículo 123 Constitucional (que aplica a los trabajadores al servicio del Estado); sin embargo, en el dictamen aprobado por la Comisión se propuso reformar únicamente el texto del articulo 123 Apartado A de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, a fin de disminuir los días laborales a cinco aumentando a dos los días de descanso, esto es, por cada cinco días de trabajo se tendrían dos de descanso, lo que implica que la jornada semanal diurna sería de 40 horas.
El proceso legislativo tendrá un receso, ya que ha concluido el primer periodo ordinario de sesiones y continuará en el segundo periodo ordinario de sesiones que comenzará en septiembre de 2023, momento en que el proyecto de Decreto podrá ser considerado para su votación.
Difícilmente el proyecto de decreto será contemplado para un periodo extraordinario de sesiones, ya que para poder citar a periodo extraordinario debe ser convocado por dos terceras partes de la Comisión Permanente del Congreso o por el Presidente de la República.
Se trata de una reforma Constitucional, por lo que su aprobación requiere del voto de dos terceras partes de los legisladores, tanto en Cámara de Diputados y posteriormente en Cámara de Senadores, y que la reforma sea aprobada por la mayoría de las legislaturas de los Estados.
La reforma no sólo impactaría en los centros de trabajo que laboran seis días y uno de descanso, ya que conforme a la Ley Federal del Trabajo hay negociaciones que laboran 5 días con 2 de descanso, pero la jornada del sexto día se reparte en 5 días para laborar 9.5 horas diarias de lunes a viernes y, con la reforma propuesta, esos centros de trabajo tendrían que disminuir la jornada de trabajo a 8 horas diarias.
Ahora bien, vale la pena revisar cómo se encuentra regulada la jornada semanal en países latinoamericanos:
Países
Jornada máxima semanal
Argentina, Bolivia, Costa Rica, Nicaragua, Panamá, Perú y Uruguay
48
Guatemala, Honduras, Cuba, República Dominicana, Brasil y Venezuela
44
Ecuador
40
En Europa:
Países
Jornada máxima semanal
Holanda
48
España, Bélgica, Italia, Polonia y Suecia
40
Dinamarca
37
Francia, Suiza y Alemania
35
Existe un ánimo reformador para disminuir la jornada semanal, como es el caso de Chile, que en marzo de este año redujo la jornada semanal de 45 a 44 horas y reducirá hasta llegar a 40 en 2028. Incluso hay planes más agresivos, como en Inglaterra, donde en junio de 2022, 71 empresas cambiaron su jornada laboral por una de cuatro días con motivo de un programa piloto. Colombia irá reduciendo las horas de jornada semanal comenzando en 47 en 2023 y terminando en 42 en 2026.
En este periodo de espera es posible que, frente a las posturas de los sectores involucrados, el proyecto de decreto tenga un nuevo análisis, ya que implica un alto impacto en la vida de las Empresas, tanto económico como operativo, generándose el reto de modificar las formas de trabajo para cumplir con la reforma, y a su vez, garantizar la eficiencia de su operatividad.
Así, Mexico vivirá un debate donde los intereses políticos de frente a las elecciones presidenciales presionarán para lograr la aprobación de la reforma en el Congreso y en las legislaturas de los Estados, desatendiendo que la misma supone un alto costo y pérdida de competitividad de frente a posibles inversiones. Si bien es complejo anticipar un escenario, es posible que el partido en el poder se conforme con la iniciativa planteada y la proyección electoral y mediática que le concede, sin el detrimento de la competitividad laboral que representaría aprobar la reducción de jornada semanal.
Los derechos laborales no están restringidos a contar con seguro social, garantizar el derecho de asociación sindical o un salario justo. También se vinculan con los días de vacaciones que deben gozar las y los trabajadores los cuales, a pesar de los recientes cambios legislativos, siguen siendo pocos en comparación con otros países.
En un artículo publicado en Tiempo de Derechos (ed. No.60 – abril 2023), Emilio Garzón, Maestro en Derecho con especialidades en Derecho Laboral, Derecho Económico Corporativo y Amparo, y Socio en nuestra firma, habla de los avances en los derechos de los trabajadores en México, y de los retos importantes para empleador.
Como hemos informado anteriormente, está por concluir el plazo para la legitimación de Contratos Colectivos de Trabajo (CCT), a la fecha han sido legitimados únicamente 12,641 CCT. En torno al plazo otorgado para la legitimación, han circulado noticias que aseguran la extensión de este periodo.
Sin embargo, con fecha 6 de marzo de 2023, se publicó el acuerdo que aclara las condiciones en que operará el plazo para el registro y desahogo de los procedimientos de legitimación de CCT existentes. En dicho acuerdo, la Junta de Gobierno del Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral aclaró que no existirá prórroga para la solicitud de legitimaciones de CCT, lo cual confirma que la fecha de vencimiento será el próximo 30 de abril de 2023. En consecuencia, todos los CCT que no hayan sido registrados para su legitimación en la plataforma del Centro de Conciliación y Registro Laboral se darán por terminados en la fecha mencionada.
Considerando lo anterior, la extensión señalada al 31 de julio de 2023 aplica al plazo para el desahogo de las consultas (votaciones) que se hubieran registrado antes del 1 de mayo de este año para efectos de legitimación de CCT, atendiendo a que durante la pandemia por covid-19 fueron suspendidas las mismas.
A partir de la reforma laboral del año 2019, se han implementado nuevas instancias y autoridades para la atención de conflictos laborales, destacando la conciliación prejudicial obligatoria a nivel nacional ante los nuevos Centros de Conciliación que, a partir del 3 de octubre de 2022, iniciaron funciones en todas las entidades federativas de nuestro país. Cabe señalar que el nuevo marco legal exceptúa la obligación de acudir a la instancia conciliatoria en los siguientes casos:
Discriminación.
Designación de beneficiarios por muerte.
Prestaciones de seguridad social.
Cuando salvaguardar derechos fundamentales de carácter laboral como: a) La libertad de asociación, libertad sindical y el reconocimiento efectivo de la negociación colectiva; b) Trata laboral, así como trabajo forzoso y obligatorio, y c) Trabajo infantil.
Titularidad de contratos colectivos o contratos ley.
Impugnación de los estatutos de los sindicatos o su modificación.
Es importante señalar que para la atención de estos procesos de conciliación es indispensable contar con facultades de representación legal y que la inasistencia de la empresa puede dar lugar a la imposición de multas.
Para atender de la mejor manera las citas de conciliación, les pedimos consideren que, en caso de que el conflicto laboral no se solucione a través de la conciliación prejudicial, los trabajadores tendrán a salvo el derecho a demandar las acciones y prestaciones que estimen convenientes ante los nuevos Tribunales Laborales.
Los juicios ante estos Tribunales presentan nuevos retos en la defensa que utilizará la parte demandada, en virtud de que no será posible negar el despido y ofrecer reinstalación para revertir la carga de la prueba al trabajador respecto de la existencia del despido. En términos del nuevo marco legal, quedará, en términos generales a cargo del patrón probar que el despido injustificado no se materializó, por lo que la conciliación cobrará relevancia como un mecanismo preventivo de solución de controversias y deberá considerarse prioritaria.
Por lo anterior, les solicitamos que al momento de compartirnos los citatorios de conciliación prejudicial nos confirmen si existió o no relación de trabajo con el solicitante, en su caso, nos proporcionen de manera inmediata todos los antecedentes laborales del solicitante, tales como categoría, jornada, salario y prestaciones, antecedentes de salida o baja, así como las cantidades que pudieran ser autorizadas para la celebración de un posible convenio, o en su caso, informarnos si la relación con el solicitante fue de naturaleza diversa a la laboral.
Lo anterior, con el objeto de atender de la mejor manera estas diligencias y evitar mayores contingencias en juicio y crecimiento de la cartera litigiosa. Cualquier duda o comentario, nos ponemos a sus órdenes
Los invitamos a leer nuestra participación en la revista Industria Legal, donde nuestro socio Emilio Garzón redactó el articulo “Reforma a la subcontratación laboral ¿Es un cambio positivo?”. Siendo los representantes en derecho laboral, agradecemos el esfuerzo de nuestros abogados y la invitación por parte de la revista.
Durante más de 70 años, Marván, González Graf y González Larrazolo (MGGL) ha defendido los principios de justicia y equidad. La congruencia con la que trabajan, tanto internamente como con sus clientes, ha significado un factor de desarrollo y consistencia en su práctica profesional.
“Estamos convencidos que el estricto cumplimiento a la ley y nuestros principios nos conceden la mejor plataforma de atracción, desarrollo y conservación de talento”, afirman sus socios.
Ante un nuevo escenario de Políticas Públicas, MGGL Firma especializada en Litigio y Asesoría Laboral Empresarial confía en que mejore la administración de justicia y el nivel de cumplimiento de las normas aplicables a los patrones, sindicatos y los trabajadores dentro de nuestro país.
En este sentido,México deberá transitar hacia un modelo salarial basado en la capacidad y eficiencia productiva. Los escenarios exigen que el sector empresarial, obrero y gubernamental coordinen y alineen para lograr sinergias y encontrar objetivos que signifiquen beneficios mutuos. Sólo de esta manera se logrará una mejora en las habilidades y capacidades en el trabajo de los empleados y productividad en las empresas, de tal forma que se incrementen los márgenes, los niveles de ingresos y, el nivel de la vida de los empleados.
De acuerdo con el Dr. Héctor González Graf, con la entrada en vigor del T-MEC, se garantiza un seguimiento estricto de las normas en materia Laboral en México por parte de sus socios comerciales, quienes consideran la política salarial mexicana de los últimos años como una estrategia comercial desleal desde su perspectiva.
“La regulación laboral del T-MEC aspira a que las empresas con contratos Colectivos de Trabajo tengan un sindicato verdaderamente representativo de los trabajadores, que fomente el establecimiento de mejores salarios y condiciones de trabajo”.
Ante estas necesidades, MGGL está de acuerdo en generar modelos que aseguren el cumplimiento de los derechos laborales y de seguridad social, sin que se pierda competitividad. MGGL es una Firma que crece año con año y a la fecha se encuentra lista para ayudar a todos sus clientes a atender y resolver los retos que la transición judicial y el nuevo modelo de relaciones colectivas traiga.
“Nosotros vamos a continuar construyendo con una visión de largo plazo. Nuestra visión institucional y equipo de trabajo conformado por 120 personas nos permite atender asuntos de cualquier escala a nivel nacional, concluye el Dr. González Graf.
Texto original de Tops Los Mejores Abogados. Puedes consultar la publicación original aquí.
Estamos muy orgullosos de que nuestro socio fundador, Héctor González Graf, se sume como una pieza clave a este proyecto innovador en el mundo del derecho laboral. Junto con otros 17 abogados reconocidos de todos los rincones del mundo, desde Argentina hasta Nueva York, pasando por Países Bajos, Hong Kong y Nigeria, la misión de International Employment Lawyer es proveer con información, datos y análisis relativos al manejo y gestión de fuerzas de trabajo internacionales.
El Dr. González Graf ha contribuido con el artículo “Mexico’s evolving teleworking law“, en el cual explora el marco regulatorio aplicable a las recientes reformas de trabajo remoto y teletrabajo en México, y lo que esto podría significar tanto para empleadores como para empleados.
