Los invitamos a leer nuestra participación en la revista Industria Legal, donde nuestro socio Emilio Garzón redactó el articulo “Reforma a la subcontratación laboral ¿Es un cambio positivo?”. Siendo los representantes en derecho laboral, agradecemos el esfuerzo de nuestros abogados y la invitación por parte de la revista.
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Jorge Castro es asociado Sr. en Marván, González Graf y González Larrazolo, donde se enfoca en litigio laboral, fiscal constitucional y administrativo.
El Lic. Castro cuenta con más de seis años de experiencia en Derecho del Trabajo, cinco en Derecho Fiscal y Administrativo, y dos en Derecho Civil. Dentro del despacho, se desempeña como analista y consultor para clientes del sector financiero, de la construcción y de servicios varios, tanto nacionales como extranjeros con filiales en diversos países. Asimismo, apoya con recomendaciones y consultas respecto al mejor funcionamiento de las relaciones laborales en sus áreas administrativa, operativa, económica, política y juridico de las empresas. Además, coadyuva en la gestión y negociación de las relaciones colectivas con las empresas.
A lo largo de su trayectoria, el Lic. Castro ha participado en el asesoramiento y transferencia de empresas con más de mil trabajadores. Asimismo, ha colaborado en el dictamen de reglamentos y practicas parlamentarias del senado y en la elección de los comisionados del INAI.
Antes de unirse al equipo de Marván, González Graf y González Larrazolo en 2014, Jorge Castro trabajó en diversas áreas de Gobierno como litigante en materia fiscal y administrativa, en la Procuraduría Fiscal de a Federación, el Senado de la República, el Instituto Federal de Acceso a la Información y Protección de Datos (IFAI) y el Tribunal Federal de Justicia Fiscal y Administración.
Josué Medel Portillo es asociado en Marván, González Graf y González Larrazolo.
El Lic. Medel se integró al equipo del despacho en 2014; durante su participación en la firma se ha convertido en un destacado litigante en materia laboral.
Durante más de 70 años, Marván, González Graf y González Larrazolo (MGGL) ha defendido los principios de justicia y equidad. La congruencia con la que trabajan, tanto internamente como con sus clientes, ha significado un factor de desarrollo y consistencia en su práctica profesional.
“Estamos convencidos que el estricto cumplimiento a la ley y nuestros principios nos conceden la mejor plataforma de atracción, desarrollo y conservación de talento”, afirman sus socios.
Ante un nuevo escenario de Políticas Públicas, MGGL Firma especializada en Litigio y Asesoría Laboral Empresarial confía en que mejore la administración de justicia y el nivel de cumplimiento de las normas aplicables a los patrones, sindicatos y los trabajadores dentro de nuestro país.
En este sentido,México deberá transitar hacia un modelo salarial basado en la capacidad y eficiencia productiva. Los escenarios exigen que el sector empresarial, obrero y gubernamental coordinen y alineen para lograr sinergias y encontrar objetivos que signifiquen beneficios mutuos. Sólo de esta manera se logrará una mejora en las habilidades y capacidades en el trabajo de los empleados y productividad en las empresas, de tal forma que se incrementen los márgenes, los niveles de ingresos y, el nivel de la vida de los empleados.
De acuerdo con el Dr. Héctor González Graf, con la entrada en vigor del T-MEC, se garantiza un seguimiento estricto de las normas en materia Laboral en México por parte de sus socios comerciales, quienes consideran la política salarial mexicana de los últimos años como una estrategia comercial desleal desde su perspectiva.
“La regulación laboral del T-MEC aspira a que las empresas con contratos Colectivos de Trabajo tengan un sindicato verdaderamente representativo de los trabajadores, que fomente el establecimiento de mejores salarios y condiciones de trabajo”.
Ante estas necesidades, MGGL está de acuerdo en generar modelos que aseguren el cumplimiento de los derechos laborales y de seguridad social, sin que se pierda competitividad. MGGL es una Firma que crece año con año y a la fecha se encuentra lista para ayudar a todos sus clientes a atender y resolver los retos que la transición judicial y el nuevo modelo de relaciones colectivas traiga.
“Nosotros vamos a continuar construyendo con una visión de largo plazo. Nuestra visión institucional y equipo de trabajo conformado por 120 personas nos permite atender asuntos de cualquier escala a nivel nacional, concluye el Dr. González Graf.
Texto original de Tops Los Mejores Abogados. Puedes consultar la publicación original aquí.
Oscar Bojorge es socio en Marván, González Graf y González Larrazolo, donde se enfoca en litigio y asesoría laboral.
El Lic. Bojorge se integró al equipo del despacho hace mas de siete años, y en su práctica acompaña a los clientes de la firma en la implementación de las estrategias de administración de las relaciones de trabajo. Asimismo, ha participado activamente en los programas de capacitación que ha implementado la Firma, poniendo en práctica su vocación por el estudio y actualización constante en la materia laboral.
Héctor González Graf es socio fundador de la firma Marván, González Graf y González Larrazolo, firma jurídica líder en el mercado mexicano, especializada en el litigio y asesoría laboral para el sector empresarial, con oficinas en Ciudad de México, Guadalajara y Michoacán. Su práctica profesional se ha enfocado en los aspectos laborales que tienen una incidencia dentro de restructuraciones, fusiones y adquisiciones de empresas.
Sus clientes incluyen compañías nacionales líderes en el mercado, multinacionales e instituciones financieras con operaciones en México. Es el socio director de un equipo a cargo de los asuntos de más de 100 clientes de la firma y tiene una amplia experiencia en asuntos laborales que surgen como consecuencia de la adquisición de empresas con una gran cantidad de capital humano, particularmente en el sector de seguros, financiero, venta al detalle y empresas de consumo.
Santiago Marván Urquiza es socio de Marván, González Graf y González Larrazolo, firma jurídica líder en el mercado especializada en litigio y asesoría laboral para el sector empresarial, con oficinas en Ciudad de México, Guadalajara y Morelia. Su práctica se enfoca en consultoría en el ámbito laboral, litigio, operaciones transaccionales y resolución de conflictos laborales. Como socio está a cargo de diversos clientes corporativos de primera clase y destacadas instituciones financieras. A su vez es asesor externo de importantes firmas legales que buscan su experiencia en los aspectos laborales para fusiones, adquisiciones y reestructuras laborales complejas.
Santiago Marván tiene más de 30 años de experiencia asesorando empresas en sus proyectos más complejos desde la perspectiva laboral, especialmente en los sectores financiero, manufactura y de bienes de consumo.
Con la aprobación del Decreto por el que se reforman, adicionan y derogan diversas disposiciones de la Ley Federal del Trabajo, Ley del Seguro Social y otras normas, en materia de subcontratación (outsourcing) y reparto de utilidades, se modifican modelos establecidos de contratación que afectarán los niveles de empleo, la compensación de los trabajadores y en general la industria del outsourcing.
De acuerdo con el texto aprobado, se prohíbe la subcontratación de personal, entendiéndose ésta como la asignación de trabajadores para quedar a disposición del beneficiario del servicio. Históricamente, esta subcontratación se ha llevado a cabo por (a) empresas dedicadas a la contratación de personal para ser asignado a un beneficiario en sus tareas inherentes (outsourcing); y (b) entre empresas que pertenecen a un mismo grupo empresarial (insourcing).
No obstante la prohibición general de la subcontratación, la reforma permite subcontratar cumpliendo con las condiciones siguientes: (i) que se trate de servicios especializados o de ejecución de obras especializadas que no formen parte del objeto social ni de la actividad económica preponderante del beneficiario; y (ii) que la empresa contratista que preste el servicio especializado se encuentre registrada ante el padrón público que para tal efecto se establezca en la Secretaría del Trabajo y Previsión Social –el registro tendrá una vigencia de tres años–.
La segunda excepción a la prohibición de subcontratación de personal permite que se presten servicios u obras complementarias o compartidas entre empresas de un mismo grupo empresarial.
El texto de la reforma no es claro en la definición de los conceptos antes señalados; consideramos que los mismos deberán interpretarse de conformidad con lo siguiente:
Para efectos de cumplimiento, las empresas podrán realizar, dentro de los tres meses siguientes a la fecha en que entre en vigor la reforma, una “sustitución patronal especial”, sin transmisión de bienes, para efectos del seguro social, siempre que se reconozcan todos los derechos laborales adquiridos. Estimamos que dicho mecanismo deberá ser analizado previo a su implementación, pues podría resultar riesgoso para las empresas que asuman al personal como propio por sustitución patronal, debido a que adquirirían, además de las obligaciones laborales, las obligaciones en materia de seguridad social del personal transferido por los últimos cinco años.
Las empresas que celebren contratos de subcontratación de personal en los términos arriba referidos serán responsables solidarias de las obligaciones en materia de seguridad social respecto de los empleados utilizados para la prestación del servicio, cuando el contratista incumpla con dichas obligaciones. Asimismo, las empresas que presten servicios de subcontratación deberán reportar cuatrimestralmente al IMSS, además de la información que actualmente debe presentarse, (i) la relación de trabajadores sujetos de aseguramiento; (ii) CURP; (iii) número de seguridad social; (iv) salario base de cotización; (v) RFC; y (vi) copia simple del registro ante el padrón de subcontratistas.
Los servicios de subcontratación también deberán ser reportados cuatrimestralmente ante el INFONAVIT, incluyendo la información listada en el párrafo anterior, además de los montos de las aportaciones y amortizaciones ante dicho Instituto.
La prohibición de la subcontratación de personal implica que las empresas deben contratar directamente a sus empleados, quedando obligadas a repartir utilidades entre los mismos. El Decreto contiene una modificación al modelo de reparto, estableciendo como límite máximo de pago de utilidades para los trabajadores, el monto de tres meses de su salario o el monto promedio de la participación que hubieran recibido en los últimos tres años, lo más favorable para el trabajador.
El hecho de que se establezca un límite máximo para el pago de reparto de utilidades no modifica el procedimiento para su determinación, ni los límites a que se refiere la fracción II del Artículo 127 que dispone como tope salarial máximo para los empleados de confianza el de 20% adicional del salario del trabajador sindicalizado o equivalente más alto, por lo que, en todo caso, seguirá tomándose el salario base diario como fundamento para la determinación y cálculo del monto a repartir.
Con el propósito de asegurar el cumplimiento de las medidas tomadas en torno a la subcontratación, se establecen multas para quienes incumplan con el contenido de los preceptos reformados, mismas que van de 2,000 a 50,000 UMAs (Unidades de Medida y Actualización – cada UMA equivale actualmente a $89.62 M.N.). Las multas aplicarían tanto para el beneficiario como para el subcontratista.
En relación con lo anterior, de conformidad con el articulo 992 de la Ley Federal del Trabajo, cuando en un solo acto u omisión se afecte a varios trabajadores, se impondrá sanción por cada uno de los trabajadores afectados, por lo que dichas multas se podrían calcular tomando como base el número de trabajadores bajo el régimen de subcontratación multiplicado por el valor de la multa interpuesta por cada uno de ellos, lo que podría traer como consecuencia sanciones gravosas.
Con independencia de las multas aplicables, se ha reformado el Código Fiscal de la Federación, entre otros ordenamientos. Específicamente, el artículo 15-D señala que no tendrán efectos fiscales de deducción o acreditamiento, los pagos o contraprestaciones realizados por concepto de subcontratación de personal para desempeñar actividades relacionadas, tanto con el objeto social, como con la actividad económica preponderante del contratante.
Los artículos transitorios de la reforma prevén los siguientes plazos:
El Decreto no compromete la posibilidad de contratar servicios bajo un esquema de servicios independientes. La derogación del Artículo 13 de la Ley Federal del Trabajo no impide que la contratación de servicios entre empresas independientes pueda llevarse a cabo. La contratación de servicios independientes no debe implicar poner personal a disposición del contratante, ni facultan al beneficiario de los servicios a controlar, dirigir y supervisar a trabajadores o personas que prestan los servicios. Es importante que los servicios tercerizados bajo este esquema sean realizados con recursos materiales propios del prestador, quien, con solvencia material y humana, entrega el producto de los servicios al amparo de estándares y niveles de servicio en el sector correspondiente.
Por lo anterior, y a reserva de lo que disponga la Secretaría del Trabajo, las empresas serán responsables de identificar si es necesario realizar el registro para llevar a cabo sus actividades. En el último supuesto señalado, no se configura una subcontratación de personal y por lo tanto no habría la obligación de llevar a cabo su registro en el padrón establecido para tal efecto.
Este artículo únicamente se encuentra disponible en inglés. Se puede leer aquí.
Estamos muy orgullosos de que nuestro socio fundador, Héctor González Graf, se sume como una pieza clave a este proyecto innovador en el mundo del derecho laboral. Junto con otros 17 abogados reconocidos de todos los rincones del mundo, desde Argentina hasta Nueva York, pasando por Países Bajos, Hong Kong y Nigeria, la misión de International Employment Lawyer es proveer con información, datos y análisis relativos al manejo y gestión de fuerzas de trabajo internacionales.
El Dr. González Graf ha contribuido con el artículo “Mexico’s evolving teleworking law“, en el cual explora el marco regulatorio aplicable a las recientes reformas de trabajo remoto y teletrabajo en México, y lo que esto podría significar tanto para empleadores como para empleados.
